1.2. Основные школы науки управления

С момента появления науки управления эволюция ее как самостоятельной дисциплины является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный и ситуационный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся "школ", рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления

15

("классическая школа"), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении. Общая картина эволюции управления как науки может быть проиллюстрирована следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Основные школы в управлении
Рис. 1. Основные школы в управлении

Хотя эта схема упрощает реальную сложность рассматриваемого процесса, ее целесообразно взять за основу. Она, однако, должна быть дополнена, поскольку общая эволюция управленческой науки не может быть понята без ее связей, например, с "социологической школой", с промышленной психологией и др.

Школа научного управления (1885 - 1920). Ее возникновение, как отмечалось, явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Показательно, что и Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных,

16

управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу о необходимости отделения управленческих функций от фактического исполнения работы; т.е. к выводу, что управление - это особая специальность, а наука о нем - это самостоятельная дисциплина. Общая цель - повышение производительности труда - может быть, согласно взглядам этой школы, достигнута тремя основными путями:

  • посредством изучения самого содержания исполнительского труда - его операций, условий, режима, а также рационализации рабочих движений. Уже одно это привело к поразительным для того времени результатам (например, производительность элементарного ручного труда повысилась на 280%; расходы администрации на производство 1 тонны сырья уменьшились в 24 раза);
  • на основе эффективной системы контроля за индивидуальным и коллективным трудом и прежде всего на базе действенной системы стимулирования и регламентации трудового процесса (например, путем отмены "уравниловки");
  • на основе определения оптимальной системы управления предприятием в целом, которая обеспечивала бы наивысшие конечные результаты работы всей организации. Например, они существенно повысились, когда власть мастера была децентрализована, а вместо одного мастера в цехе стали работать восемь мастеров-супервайзеров.

Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного). Организация труда и управления им - это, следовательно, дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли. Лишь эти "неопровержимые аргументы" позволили преодолеть все барьеры (о которых говорилось выше), создать перелом общественного мнения в

17

отношении к науке об управлении со стороны как административных, так и академических кругов. В этом состоит историческая миссия данной школы. Для того чтобы стать самостоятельной, науке об управлении понадобилось сразу же стать "больше, чем только наукой" - выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или - невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня "общие принципы управления трудом" Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Административная ("классическая") школа в управлении (1920 - 1950). Вполне естественно, что дальнейшее развитие теории управления пошло по пути углубления, расширения и обобщения рассмотренного подхода. Главным при этом явилось его распространение с чисто производственной на общую - административную, управленческую сферу. Закономерно поэтому, что все наиболее крупные представители этой школы были не "производственниками", а собственно администраторами, управленцами - консультантами крупных фирм. Основоположник этой школы А. Файоль, считающийся "отцом" современного менеджмента, был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен и др).

Основной целью "классической" школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осуществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности - с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он

18

обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы [136].

Разделение труда. Его целью является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая их противоположность.

Дисциплина. Она заключается в выполнении как менеджерами, так и рабочими достигнутых между ними соглашений.

Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

Единство направления. Каждая группа должна быть объединена только одной целью, одним планом и иметь одного начальника.

Подчиненность личных интересов общим. Организационные интересы в целом должны иметь приоритет перед индивидуальными.

Вознаграждение персонала. Эффективная организация должна предусматривать справедливую заработную плату работников.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации должна варьироваться в зависимости от конкретных условий.

Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз - до руководителя низового звена. Иначе говоря, это - принцип иерархии в руководстве.

Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала.

Инициатива.

Корпоративный дух. Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, "классическая" школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось ею важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому

19

данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.

Школа "человеческих отношений" (1930 - 1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время). В качестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа "человеческих отношений". В силу этого ее часто обозначают как неоклассическая школа. Начало этому направлению было положено знаменитыми хотторнскими экспериментами Э. Мэйо на заводе "Уэстерн Электрик". Он показал, что средства, предлагаемые представителями рационального, научного управления (четкая программа трудовых операций, хорошая заработная плата, высокая организация труда и пр.), не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководства. Рабочие иногда сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на усилия руководства или материальные стимулы. Тем самым было доказано, что в качестве сильных факторов эффективного труда и управления выступают не только причины экономического, организационного порядка. Комплекс психологических факторов - таких как личностные отношения, мотивация, потребности, отношения к работникам, учет их целей, намерений - также имеет очень большое значение. Их учет поэтому необходим при выработке стратегии и тактики управления. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет, определяется как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим "другим лицам" особенностей психологического плана.

Роль этой школы состоит в показе возможности и необходимости синтеза теории управления с психологическими знаниями. Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к

20

разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека. "Классическая" теория фирмы (основанная на постулате "экономического человека" с присущей ему, по выражению Г. Саймона, "абсурдно всеведущей рациональностью") уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления "с человеческим лицом".

Принципиальная переориентация исследований в направлении изучения человеческого фактора как основного элемента эффективной организации постепенно приводит к оформлению поведенческой школы в управлении. Работы Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера и др. показали, что не только межличностные отношения, но и мотивация, характер власти и авторитета, особенности лидерства, поддержание коммуникаций, субъективное восприятие человеком своего труда и места в организации - все это выступает мощными факторами эффективной работы и управления. Таким образом, главной целью этой школы становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.

Столь радикальное изменение общей ориентации исследований имело и иные - более общие причины. В частности, это - влияние на теорию управления других, также бурно развивающихся в то время наук - психологии и социологии. В этой связи необходимо отметить возникновение и быстрое развитие промышленной психологии. Ее основатель Г. Мюнстерберг в книге "Психология и промышленная эффективность" формулирует цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы: как находить людей, умственные качества которых делают их наиболее подходящими для предстоящей работы; в каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить лучший результат; как предприятие может воздействовать на рабочих с тем, чтобы получить от них как можно лучшие результаты.

Другим направлением, оказавшим большое влияние на возникновение и развитие "школы человеческих отношений", явились социологические исследования воздействия на людей группового поведения (подход к управлению с позиций "социального человека" и "социальных систем"). Так, М. Вебер показал, что иерархия, власть и бюрократия являются универсальными принципами

21

социальных, в том числе и производственных, административных организаций. Э. Дюркгейм выявил, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации. В. Парето разработал концепцию "равновесия социальных систем". Ее основное положение состоит в следующем. Социальные системы функционируют таким образом, чтобы достичь равновесия с меняющейся внешней средой и тем самым обеспечить свою эффективность и жизнеспособность.

В целом поведенческий подход приобретает столь большую популярность и масштабы, что почти полностью охватывает основную проблематику теории управления. Многие его положения актуальны и сейчас, входят в содержание современной теории управления.

Школа "количественных методов в управлении" (1950 г. - по настоящее время). Хотя влияние этого направления было значительно меньше, чем предыдущего, оно все же оставило заметный след в эволюции управленческой мысли, а ряд его положений остается актуальным и поныне. Основная заслуга школы состоит в предложенной ею методологии исследования операций. Вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся известным упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Наконец, формализованная таким образом модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке; "проигрываются различные сценарии" ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий. Развитие компьютерной техники дало новый мощный импульс данному направлению. Кроме того, как справедливо отмечается в [58], "...именно количественная школа... стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики - областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления - к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению контраста между рационализмом сторонников "науки управления" и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе".

22

Основные достижения школ управления можно суммировать следующим образом.

Вклад основных школ в развитие теории управления

Школа научного управления

  1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.
  2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
  3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
  4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.
  5. Отделение планирования от самой работы.

Классическая школа управления

  1. Развитие принципов управления.
  2. Описание функций управления.
  3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

  1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности труда.
  2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организаций таким образом, чтобы каждый работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

  1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.
  2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях [58].

23

Rambler's Top100
Lib4all.Ru © 2010.