Социально-психологические методы управления - это способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри его. Применение этих методов позволяет обеспечивать растущие социальные потребности человека, его гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности. Социально-психологические методы оказывают воздействие на духовные интересы людей - политические, моральные, национальные, семейные, культурные и др. А так как управление производством - это прежде всего управление людьми, регулирование сложнейших межличностных отношений, то отсюда становится ясной роль воспитательной работы руководителей производственных коллективов, аппарата управления производством и использование ими социально-психологических методов в управлении.
Среди применяемых социально-психологических методов управления можно выделить: управление социально-массовыми процессами, группами; внутригрупповыми процессами и отношениями, а также индивидуально-личностным поведением. Основой
65
использования этих методов являются социологические исследования - социологическое регулирование, нормирование развития коллектива и социальное планирование.
Производственный коллектив способствует развитию личности, проявлению ее индивидуальных способностей. Практический опыт свидетельствует о том, что чем прочнее связь между членами коллектива, чем больше коллектив проявляет заботу о своих членах, тем успешнее он решает задачи, поскольку каждый труженик понимает свою социальную ценность, свою роль и место в коллективе.
Социология как наука исследует закономерности развития и функционирования социальных систем, в том числе производственных, изучает взаимосвязь различных социальных явлений и общие закономерности поведения людей. Одной из важных ее задач является повышение активности масс и роли человека в процессе управления производством. Так как организующей силой в любом коллективе, звене управления являются работники управляющей системы - руководители, специалисты, служащие, важной стороной их деятельности является организация общественно-политической жизни предприятия.
Конкретными формами воспитания и убеждения трудящихся выступают средства массовой информации - печать, радио, телевидение, кино, искусство, литература, личный пример руководителей и передовиков производства.
Социологические исследования в коллективах выявляют мотивы поведения отдельных личностей и групп. К ним относятся социальные потребности и интересы, а также основанные на них социальные установки, чувства, убеждения, идеалы. В совокупности информация о потребностях и интересах трудящихся позволяет формировать социальную структуру потребностей производственного коллектива на текущий и перспективный периоды.
Система побуждений и мотивов поведения служит важным фактором в производственной деятельности людей при правильном ее использовании управляющей системой как стимулятора трудовой деятельности.
Сбор социальной информации о производственных коллективах может производиться с помощью интервьюирования, анкетирования, наблюдений, самонаблюдений, социальных экспериментов и т.п.
Интервьюирование как метод получения информации представляет собой устный сбор сведений и данных о коллективе и его членах. Эта форма информации используется для сбора
66
сведений о составе семьи, ее бюджете, свободном времени, о причинах текучести кадров, производственных конфликтах и т.п.
Анкетирование представляет собой сбор данных с помощью специальных опросных листов - анкет. Этот способ позволяет получать информацию при незначительных затратах времени. В анкеты включается ограниченное число вопросов, которые должны быть четко сформулированы, расставлены в логической последовательности. Ответы на вопросы могут даваться в развернутой и краткой формах в соответствии с желанием опрашиваемого.
Социальная информация может быть получена также на основе изучения актов ревизий и обследования, печатных материалов (сложных и многотиражных газет), личных дел и других документов. Важную роль в получении информации играют наблюдения и самонаблюдения фактов и явлений. Наблюдения могут быть долгосрочными, единовременными и периодическими. Долгосрочные позволяют получить информацию о закономерностях развития или изменениях объекта. Единовременные наблюдения позволяют получить информацию о состоянии объекта в какой-либо данный момент времени. Периодические наблюдения обеспечивают получение информации через определенный промежуток времени.
Для получения социальной информации применяется также социальный эксперимент в целях проверки гипотез, предложений, методик; он проводится как в лабораториях (психологический эксперимент), так и в естественных условиях (в трудовом коллективе).
Социологическая информация используется для разработки планов социального развития производственных коллективов, которые отражают специфику потребностей коллектива, методы и возможности их удовлетворения.
Человеческий труд всегда осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения и внимания. Поэтому психическое состояние человека в каждый данный момент времени оказывает непосредственное воздействие на результаты его работы и коллектива в целом. Поэтому психологическим методам в управлении принадлежит важная роль в регулировании взаимоотношений между людьми и создании благоприятного психологического климата в коллективе.
Механизм межличностных отношений внутри каждого коллектива включает формальные и неформальные связи. Формальные связи определяются соответствующими инструкциями, положениями и определяемыми ими должностными
67
обязанностями, неформальные - психологическими взаимосвязями между людьми. Все внешние воздействия на личность преломляются через коллектив, через активизацию внутренних межличностных связей в нем.
Положение человека в коллективе и отношение его к коллективу проявляется через систему внутренних факторов: удовлетворение личных мотивов и интересов; характер и степень психологического общения; возможность проявления индивидуальности, "ролевого статуса". Человек в коллективе выполняет определенную социальную роль, соответствующую его положению и поведению. Эффективность выполнения этой роли оценивается субъективно самим человеком, а объективно - коллективом. Однако производственная организация может дать соответствующий желанию человека "ролевой статус" лишь меньшинству членов организации. Кроме того, любое, даже очень высокое место на формальной "иерархической лестнице" не удовлетворяет само по себе все разнообразие потребностей индивида. Ряд потребностей он может удовлетворить только в процессе общения с другими индивидами. Такова человеческая природа этих потребностей - уважение и признание можно приобрести только среди членов коллектива при продолжительных и многообразных связях с ними.
Таким образом, необходимость удовлетворения некоторых социальных потребностей в условиях производственной организации приводит ее членов к образованию социально-психологической общности, определенных психологических групп в структуре производственного коллектива. Наличие психологической группы объективно проявляется в возникновении двусторонних и групповых контактов. Эти группы играют значительную роль в коллективе (как положительную, так и отрицательную). Поэтому руководитель должен учитывать наличие и специфику групп, принимать меры для ликвидации отрицательной направленности их действий.
В производственных, научных, обслуживающих организациях могут существовать противоречивые тенденции, нередко приводящие к конфликтным ситуациям, которые порождают различного рода психологические конфликты как внутренние (для личности или коллектива), так и внешние (между коллективами, между коллективом и вышестоящей управляющей системой).
Причины конфликтных ситуаций:
- 1) недостатки, связанные с организацией производства, нормированием и оплатой труда, использованием моральных и материальных стимулов и т.д.;
68
- 2) недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, попытками администрирования со стороны руководителя и др.;
- 3) недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (между передовиками и отстающими, старыми рабочими и молодыми и т.д.).
Выбор методов управления во многом зависит от того, к кому они применяются. Методы, применяемые в среде с относительно низким культурным уровнем работников, окажутся неэффективными в коллективе, состоящем из самостоятельных, инициативных людей. Одни подчиненные испытывают потребность в независимости, другие - любят, чтобы ими руководили. Одних больше волнует перспектива наказания, других - возможность наград и поощрений. Одни любят брать ответственность на себя, другие предпочитают получать точные инструкции. Даже в одном и том же коллективе некоторым работникам целесообразнее дать совет, а другим - приказ. Вот почему разные методы эффективны в различных ситуациях. Выбор конкретного метода для той или иной управленческой ситуации и применение всего арсенала методов управления относятся не только к теории управления, но и к вопросам психологии.
69
