РАЗДЕЛ II. Внешний рынок труда
и политика занятости

2.1. Политики государства на рынке труда.

Внешний рынок труда - это экономическое пространство, на котором люди обменивают свой труд на заработную плату и другие ценности, которые наниматели готовы им предоставить, в обмен на их трудовые услуги.¹ На рынке труда происходит движение работников относительно рабочих мест, т.е. происходит соединение рабочей силы со средствами производства, тем самым удовлетворяется потребность одних в труде, других - в заработной плате. Государство, декларируя рыночность в сфере труда, должно отказаться от права и практики централизованного управления рабочей силой общества.

В общем виде структура внешнего рынка труда приведена на рис. 26.

Конечные цели внешнего рынка труда:

• удовлетворение профессионально-трудовых интересов экономически активного трудового населения (включая механизмы социальной защиты);
• достижение уровня оптимальной занятости, так как достижение полной занятости на рынке труда как в мировом масштабе, так и в рамках какой-либо страны, скорее всего невозможно. Нормальной на сегодняшний день считается ситуация, при которой предложение превышает спрос.

Предложение на рынке труда формируют как незанятые в производстве, так и занятые, но по тем или иным причинам, готовые сменить работу (см. рис. 27). Спрос на труд, предъявляемый владельцами рабочих мест, складывается из числа тех вакансий и должностей, которым работодатели ищут замену, либо на вновь открываемые рабочие места.

146

147

148

Рис. 27. Структура циркулирующего рынка труда.

Внешний рынок труда обеспечивает функционирование экономики на основе действия закона спроса и предложения.

На спрос и предложение влияют различные факторы. С точки зрения предложения, главные факторы - образование и профессиональная подготовка, а с точки зрения спроса - тенденции экономического, социального и технологического развития г. Москвы в увязке со страной в целом.

Источники, формирующие предложение рабочей силы, определяют контингент лиц, наполняющих рынок, представленный сегодня следующими категориями граждан:

1. Уволенные по собственному желанию или за нарушение производственной или общественной дисциплины.
2. Высвобожденные рабочие и служащие в результате ликвидации убыточных и экологически вредных предприятий, трансформации госсектора, спада производства, внедрения новых экономически эффективных методов, позволяющих осуществлять трудовой процесс меньшей численностью.
3. Молодежь трудоспособного возраста, включая выпускников средних и общеобразовательных школ, ПТУ, техникумов и ВУЗов, испытывающие трудности с распределением, а также отчисленные из учебных заведений.

149

4. Женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за малолетними детьми до достижения ими возраста 3-х лет, которые могут попасть на рынок рабочей силы вследствие потери рабочего места за время перерыва в трудовой деятельности.
5. Домохозяйки, вынужденные и желающие работать вследствие удорожания потребительской корзины.
6. Лица, занятые личным подсобным хозяйством, желающие работать по какой-либо специальности.
7. Военнослужащие, уволенные в запас.
8. Лица, освобожденные из мест заключения, а также проходившие принудительное лечение по решению суда в соответствующих учреждениях.
9. Безработные лица трудоспособного возраста, не имеющие работы и заработка (за исключением оплаты за выполнение общественной работы по направлению государственной службы занятости), зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней.
10. Лица, не занятые длительное время, уклоняющиеся от общественно-полезного труда, изъявившие желание работать вследствие снижения уровня жизни или других причин.
11. Лица предпенсионного возраста.
12. Пенсионеры и инвалиды, желающие продолжить трудовую деятельность.
13. Вынужденные мигранты (беженцы).

Формирование предложения рабочей силы отражает потребности и интересы работника, руководствующегося главным мотивом - получить работу, устраивающую по содержанию, условиям труда и оплате. Все множество факторов, от которых зависит предложение рабочей силы можно разделить на две категории. В первом случае речь идет о "личностных" факторах трудовой мобильности. Это профессиональный рост, недостаточный или избыточный уровень квалификации, неудовлетворенность работой, перемена места жительства, завершение учебы,

150

достижение пенсионного возраста и т.д. Перемещения, происходящие под воздействием данных факторов, характерны для внутреннего рынка труда и связаны с мобильностью персонала отдельных организаций и фирм. Они не предполагают обязательного увеличения или сокращения численности персонала.

Несоответствие спроса и предложения рабочей силы, недостаточное количество и неудовлетворительное качество предлагаемых вакансий, а также различные препятствующие факторы со стороны работников (узкая специализация, состояние здоровья, возраст, наличие малолетних детей, нежелание трудиться и пр.) затрудняют работу по трудоустройству граждан и существенно осложняют поиск подходящей работы на локальном рынке труда (города или региона).

Внешний рынок труда призван решить следующие задачи:

• обеспечить свободный выбор работником профессии, отрасли и места трудовой деятельности;
• создать условия для независимой, экономически обусловленной миграции трудовых ресурсов между отраслями, регионами и профессиональными группами;
• найм и увольнение работников для решения производственных задач, при соблюдении норм трудового законодательства.

Изучение рынка труда обеспечивает информацию относительно:

• соотношения предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;
• оплаты и условиях труда в конкурирующих фирмах;
• фирм, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т.п.).

Формирование организованного рынка труда должно опираться на следующие принципы:

• наличие условий для добровольного выбора между занятостью и не занятостью в общественном производстве, свободного выбора профессии, вида деятельности (кроме тех, что могут нанести ущерб здоровью и безопасности других граждан) с учетом как индивидуальных интересов, так и общественных потребностей. Иными словами - свобода предложения рабочей силы;

151

• свобода найма и увольнения всеми работодателями (в лице государственных предприятий и учреждений, частных предприятий и т.д.) при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, защите интересов граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты. Иными словами - свобода спроса на рабочую силу;
• свободное движение заработной платы и других законных видов доходов при соблюдении установленного законом гарантированного минимума. Регулирование доходов должно происходить только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале;
• свободное перемещение рабочей силы в пределах государства и за его пределами. Для этого необходимо создать цивилизованный рынок жилья, отменить "прописку".

Товарность рабочей силы формируют юридическая свобода собственники рабочей силы и его отчуждённость от средств производства. Но кроме этого, необходимо соблюдение важных условий, обеспечивающих функционирование рынка труда. Это:

1. юридические условия, т.е. законодательная база, обеспечивающая условия формирования рынка труда;
2. свобода найма и увольнения работников как основа конкурентоспособности фирмы на рынке. Если закон ограничит указанную свободу, то фирма теряет возможность избавления от неэффективных сотрудников и привлечения на их место квалифицированных кадров. В условиях таких ограничений работники теряют часть мотивов к высокопроизводительному труду и повышению собственной квалификации, что существенно влияет на конкуренцию наемных работников по поводу рабочих мест и вакансий. Именно конкуренция является основой и выражением всякого рынка. Трудовое законодательство не должно лишить предпринимателя свободы выбора нужного ему работника, свободы конкуренции за него;
3. наличие множества работодателей, предлагающих рабочие места, как условие свободы конкуренции между работниками за наиболее привлекательные рабочие места. Множество рабочих мест проявляется в существовании различий как характеристик трудового процесса, так и оплаты труда для лиц, обладающих сходными профессионально-квалификационными характеристиками. Качественные различия между работодателями включают также и механизмы конкуренции между ними по поводу наиболее эффективных работников;

152

4. политика вознаграждения, включающая в себя заработную плату, премии, социальные выплаты и льготы. Вознаграждение должно обеспечить воспроизводство рабочей силы человека. Оно широко используется в качестве стимула к высокопроизводительному труду, повышению профессионально-квалификационного уровня работников. Государство должно не подавлять стимулирующую и мотивирующую функцию вознаграждения, а способствовать выполнению им воспроизводственной функции (государственное регулирование минимальной заработной платы, установление которой формирует уровень оплаты неквалифицированных работников);
5. свободное перемещение граждан по территории страны. Высокая степень свободы перераспределения рабочей силы между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, предприятиями, организациями. Это означает, что вслед за свободным переливом капитала, сопровождающимся сокращением, ликвидацией старых рабочих мест, и созданием новых происходят изменения в размещении производительных сил. Важное условие реализации данной свободы - развитая социальная инфраструктура, рынок жилья и различных видов услуг, обеспечивающих нормальную жизнь человека. Человек должен быть готов сменить место жительства, если его ждет подходящая работа, без ущерба для себя. Только при выполнении этого условия возможно формирование и функционирование национального рынка труда, преодоление замкнутости локальных территориальных рынков труда;
6. адекватное поведение на рынке труда всех участников трудовых отношений: государства, работодателей, наемных работников. Государство должно формировать у своих граждан рыночный менталитет, систему понятий и взглядов, соответствующую реалиям рыночной экономики. Наемный работник ключевая фигура на рынке труда, поэтому его система понятий и взглядов должна соответствовать этому рынку. На рынке труда от человека требуется высокий профессионально-квалификационный уровень, готовность и способность к профобучению, повышению квалификации, а при необходимости - смене профессии или места работы. Только высокий уровень трудовой, социальной и территориальной мобильности позволяет человеку обеспечить себе высокий уровень конкурентоспособности на рынке труда.

153

Существующее многообразие моделей рынка труда можно свести к следующим.

Внутренний рынок труда основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходно по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, поскольку они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия. Этот тип рынка ориентирован на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходит внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Данный тип характерен для модели рынка труда Японии.

Внешний рынок труда - характеризует мобильность рабочей силы между фирмами - ориентирован на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами).¹ К нему больше тяготеет модель рынка труда в США.

154

Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне предприятия.

Потенциальный рынок труда - это рынок, на котором выступают те, кто впервые предлагает свой труд. Здесь на первое место выступает качество образования.

Рынок труда отдельных профессий - формируется в зависимости от спроса, связанного со структурными перестройками в народном хозяйстве. Например, при сегодняшнем подъеме пищевой промышленности возрос спрос на технологов.

Международный рынок труда - самый молодой по времени возникновения. Его появление связано с процессом интернационализации производства. Примером в России может служить рынок программистов, получающих предложения от работодателей из разных стран мира.

Основные блоки инфраструктуры рынка труда с их внутренними и внешними связями представлены на рис. 28.

Состояние российского рынка труда вполне объяснимо, ибо он находится в начальной стадии своего становления и не может быть отнесен в настоящее время к разряду гибких, а тем более цивилизованных и регулируемых рынков. По оценке Президента Ассоциации консультантов по подбору персонала А.Н. Купчина, к моменту августовского кризиса 1998 г. мы прошли примерно половину пути в направлении создания структуры занятости, адекватной развитым рыночным отношениям: на 50% уменьшилось количество людей, работающих в промышленности, на столько же увеличилось число занятых в сфере обращения.¹ Кризис ударил, прежде всего, по сфере обращения, в частности бизнес-сфере, которая стала развиваться в нашей стране с началом перехода к рынку. И хотя определенный запас прочности компаний позволил сгладить его последствия, произошел обвал рынка.

155

Современный российский рынок труда только еще не приобрел четких очертаний по внешним критериям. В этом плане его можно назвать смешанным и тяготеющим к внешнему типу.

Рис. 28. Основные блоки инфраструктуры рынка труда
с их внутренними и внешними связями.¹

156

Состояние российского рынка труда определяется высокой монополизацией и концентрацией производства, значительной долей работников физического труда. Данный рынок в России зависит от особенностей создания негосударственного сектора экономики. В переходный период этот сектор вынужден использовать рабочую силу, владельцы которой зачастую не готовы к работе в рыночных отношениях.

В современных условиях отслеживание взаимосвязей и взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда приобретает для России очень важное значение. Эти два типа рынка труда различаются системой профподготовки кадров, практикой повышения квалификации работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенностями трудовых отношений и методов их регулирования. Внешний рынок чреват безработицей в большей мере, чем внутренний, поскольку при сокращении производства на внутреннем рынке кадры, как правило сохраняются, но на определенных условиях. Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков представлены на рис. 29.¹

Основные задачи изучения внешнего рынка - выявление важных для предприятия рынков рабочей силы; выделение тех региональных и качественных сегментов этих рынков, которые достижимы и выгодны для предприятия и могут быть использованы для удовлетворения спроса на рабочую силу.

По оценкам зарубежных экономистов, в структуре рынка сегодня можно выделить пять сегментов:

• сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных руководящих работников;
• кадровые рабочие и служащие, которые подвержены действию законов конкуренции;
• рабочие тех отраслей обрабатывающей промышленности, которых непосредственно касается структурная перестройка и сокращение производства;
• работники трудоемких отраслей с высоким уровнем производительности труда (в основном сферы услуг);

157

• наиболее уязвимые категории трудящихся - молодежь, пожилые люди, лица с физическими и умственными недостатками, а также потерявшие надежду найти работу и т.д.

Рис. 29. Взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков.

На самом деле границы этих сегментов рынка труда условны и представляют собой сложную динамическую систему. Ее элементы,

158

подчиняясь определенным закономерностям, постоянно переходят из одного состояния в другое. При этом рынок труда разделен на большие, относительно обособленные друг от друга подсистемы, характеризующиеся разной степенью стабильности во времени, различным влиянием отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы, сильной конкуренцией внутри какой-либо подсистемы и слабой между ними самими, затрудненностью перемещения между подсистемами, социальными особенностями субъектов рыночной экономики.

Для оценки внешнего рынка рабочей силы исследуют:

• степень конкурентности на этих рынках, преимущество предприятия, с точки зрения, предпочтительности его выбора потенциальными работниками;
• эффективность учреждений, занимающихся посредничеством при трудоустройстве с, выявления наиболее подходящего для сотрудничества.¹

Процессы занятости, затрагивающие коренные жизненные интересы всех слоев населения, условия их занятости, обязательно должны регулироваться. Имеется в виду регулирование как внешнего, так и внутреннего рынка труда и поддержание между ними определенного равновесия.

Существует прямая зависимость занятости населения от состояния и структуры рабочих мест. С момента проведения рыночных преобразований в России произошло сокращение рабочих мест в различных отраслях промышленности, наблюдается устойчивый процесс снижения их технического уровня, фондовооруженности, изменение их структуры. Эта тенденция привела к увеличению доли рабочих мест в сырьевых отраслях промышленности и сокращении доли рабочих мест в наукоемких и приоритетных отраслях, требующих стимулирования инвестиций в российскую экономику. Больше всего уменьшился объем инвестиций в развитие производства, особенно после августа 1998 года.

159

Относительная общая стабильность и благополучие отдельных сегментов рынка разрушились в результате последствий воздействия на экономику страны финансового кризиса.

К лету 1998 года наметилась устойчивая тенденция снижения безработицы и роста количества заявленных предприятиями и организациями свободных мест. По официальным данным Госкомстата, в конце 1999 года в органах службы занятости имелись сведения о 588 тысячах вакансий. А в конце августа текущего года их число увеличилось до 937 тысяч. В июле, например в Москве, численность безработных упала почти до рекордного уровня на 34,5 тысячи человек или 0,65% от трудоспособного населения города. Одновременно в банке вакансий их оказалось свыше НО тысяч, причем значительно возросла доля вакансий специалистов и служащих, а ведь именно они и превалировали в структуре безработицы.

Сокращение занятости населения с 1992 по 1998 гг. привело к уменьшению роста производительности труда, снижению уровня реальных доходов работников и к увеличению скрытой безработицы.

Инвестиционный кризис привел к старению капитала, существенно ухудшил технические характеристики системы рабочих мест.¹ Коэффициент обновления основных фондов, следовательно, с некоторой долей условности и рабочих мест, снизился по отношению к 1990 г. в экономике в целом с 5,8 до 1,4%.

Старение производственного оборудования в промышленности привело в тому, что около 70% машин, оборудования и мобильной техники эксплуатируется в среднем на 2000 г. более 16 лет, а удельный вес наиболее производительной и технически передовой части рабочих мест (в возрасте до 5 лет) сократилась в 5,4 раза (с 29,4 до 5,4%). Поэтому технологический уровень рабочих мест в промышленности вызывает большую тревогу, так как это снимает

160

технологическую безопасность общества и не соответствует уровню конкурентоспособности продукции в перспективе.

Производственный потенциал России, производственные мощности, а также рабочие места используются в промышленности только на 35% (1/3), что свидетельствует о низкой эффективности промышленного производства и слабой мотивации к инвестированию различных отраслей народного хозяйства.

В настоящее время актуальная проблема - разработка механизмов и рычагов воздействия по созданию и поддержанию рабочих мест.

Вопрос заключается в том, чтобы определить, где целесообразно это делать, а где нет, имея в виду затраты на производство и уровень эффективности труда, потребность общества в той или иной продукции, а также общую ситуацию на рынке труда и реальные возможности службы занятости в содействии новому трудоустройству.

Для этих целей может быть использована методика Министерства труда РФ, определения интегральной оценки напряженности ситуации в сфере занятости¹, состоящая из набора количественных и качественных показателей, отражающих общие потребности России и субъектов РФ в рабочих местах на определенный период времени, число и структуру имеющихся и прогнозируемых рабочих мест. Она предусматривает расчет сложившегося и прогнозируемого уровня безработицы, определение количества, структуры и стоимостную оценку параметров дополнительных рабочих мест, которые следует создать для обеспечения социально-приемлемых уровней занятости и соответствующих доходов населения. Методика пригодна для анализа более широкого круга проблем системы занятости, чем федеральные программы содействия занятости.

Оценка осуществляется формированием показателя (J), комплексно характеризующего состояние занятости населения региона.

161

Применение данной методики позволяет при определении оптимальной системы создания и сохранения рабочих мест в современных условиях прогнозировать развитие различных отраслей промышленности и предусматривать рационализацию структуры занятости населения.

Для решения этой задачи в 2001 - 2005 гг. предполагается ввести в строй около 4,7 млн рабочих мест в том числе 3,3 млн. - за счет ввода новых рабочих мест, 1,4 - за счет сохранения действующих.

Для современной России нужна комплексная перспективная федеральная программа по созданию рабочих мест и сохранения действующих для решения острых проблем рынка труда в РФ.

К мерам в области государственного регулирования занятости можно отнести:

• законодательные меры (о социальном обеспечении, о трудовых отношениях, о равных гражданских правах и т.д);
• налоговую и денежно-кредитную политику правительства.

Обозначим роль государства на рынке труда. В нормальных политических и экономических условиях государство может выступать на этом рынке как:

• работодатель на государственных предприятиях;

162

• инвестор - финансирует крупные проекты и программы развития;
• регулятор интересов сторон - вырабатывает механизм деятельности рынка труда (системы социальной защиты, стимулирования развития производительных сил).

Конкретные меры государственного регулирования рынка труда должны разрабатываться с учетом этапа социально-экономического развития народного хозяйства (см. табл.).

Таблица

Государственное регулирование рынка труда с учетом этапов экономического развития страны

163

Таким образом, политика государства на рынке труда должна быть связана с проблемами использования и повышения эффективности труда. На это также должны быть ориентированы структурные сдвиги занятости: отраслевой - за счет возрастания доли передовых технологий, профессионально-квалификационный - за счет увеличения удельного веса квалифицированного труда, демографический - за счет увеличения доли молодежи (см. рис. 30).

Достижение целей государственной политики должно:

• позволить предпринимателям, как собственникам рабочих мест, приобретать рабочую силу необходимого количества и качества, обеспечивая соединение факторов производства;
• ищущим работу подобрать рабочее место, наиболее полно соответствующее его потребности в качестве трудовой жизни.

Государственная политика занятости имеет общегосударственный, региональный и локальный уровни. В настоящее время можно выделить три основные модели политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

Европейская модель предполагает сокращение численности занятых при повышении производительности труда и, как следствие, рост доходов работающих; такая политика предполагает дорогостоящую систему пособий для большого количества безработных.

Скандинавская модель основывается на обеспечении занятости практически всем трудящимся, путем создания рабочих мест в государственном секторе со средними условиями оплаты труда. Такая политика рассчитана в основном на государственные средства. При дефиците последних наступает спад производства, что влечет за собой увольнения работников.

Американская модель ориентируется на создание рабочих мест, не требующих высокой производительности труда, для

164

значительной части экономически активного населения. При этом безработица формально уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.

165

Использование той или иной модели влияет на политику занятости как на макро-, так и на микроуровне. Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный.

Активная политика занятости - совокупность правовых, организационных и экономических мер, приводимых государством с целью снижения уровня безработицы - предусматривает мероприятия, связанные с предупреждением, профилактикой увольнения работников для сохранения рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организацию новых рабочих мест через систему общественных работ. Условия ее развития приведены на рисунке 31.

Фактический пересмотр содержания "активной" политики занятости не только следствие ограниченности финансовых ресурсов, но и результат того, что федеральная служба занятости признала неэффективным в масштабе России проведение "активной" политики за счет создания новых рабочих мест (производств) и, начиная с 1997 г., отказалась от кредитования инвестиционных проектов.

Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и предоставление услуг по подбору рабочих мест через Государственную службу занятости. Часто применяют умеренно пассивную политику, предусматривающую материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

В условиях развивающейся экономики России особенно важно проведение активной политики на рынке труда. Ее основная цель - содействие скорейшему возвращению безработных к активному труду путем таких разнообразных мер, как помощь в трудоустройстве, дополнительное содействие занятости для лиц с ограниченными возможностями на рынке труда, организация общественных работ и временной занятости, развитие предпринимательства и самозанятости, профессиональное обучение и консультирование.

166

Рис. 31. Условия развития активных форм занятости.

Внимание, уделяемое промышленно развитыми странами активным программам на рынке труда, и перераспределение значительной доли их ресурсов в пользу этих программ (от 0,4% ВВП в США и Канаде до 2% в Швеции) вызывается многими причинами.

Во-первых, активная политика не только и не столько поддерживает существование тех, кто потерял работу, но поощряет

167

активность каждого гражданина, направленную на поиск рабочего места, что сокращает его зависимость от поддержки доходов за счет социальных выплат (а значит, уменьшает и затраты государственного бюджета), снимает напряженность в обществе, связанную с тяжелым психологическим состоянием безработных (даже при условии получения ими достаточно высоких пособий).

Во-вторых, активная политика увеличивает производительность труда способствует структурной перестройке экономики, повышая тем самым эффективность использования трудовых ресурсов, поскольку ее главная задача - в максимально быстром нахождении работником такого рабочего места, на котором его отдача будет самой высокой, т.е. такого рабочего места, которой будет оптимально соответствовать его умственным и физическим способностям.

Схема места службы занятости в модели формирования рациональной занятости начисления приведена ниже.

Важная роль в проведении активной политики на рынке труда принадлежит Службе занятости, роль которой в настоящее время качественно изменилась. Из простого посредника по трудоустройству она превращается в активный элемент регулирования рынка труда (см. рис. 32). Ее основная задача:

• сокращение времени поиска вакансий безработными и работников предпринимателями;
• уменьшение несбалансированности между трудящимися и рабочими местами.

Служба занятости способствует тому, чтобы работодатели наняли людей, оптимально подходящих их требованиям, а работники нашли место с лучшими условиями труда и/или более высокой заработной платой, т.е. она выполняет многопрофильные функции, а ее деятельность должна базироваться на осуществлении превентивных мер, чтобы влиять на процессы в области занятости, а не устранять их негативные последствия.

168

Рис. 32. Место службы занятости в регулировании рынка труда.

Таким образом, главная обязанность бюро по трудоустройству - обеспечение встречи покупателей и продавцов рабочей силы. Предприниматель с вакансией может отправить заявку в агентство, указав сущность работы, необходимую квалификацию и так далее Безработный или человек, желающий сменить свое рабочее место, имеет право попросить о нем в бюро, для чего он должен заполнить регистрационный лист. Служащие агентства проводят первоначальный отбор, ставя в соответствие запросы и регистрационные листы. Работодатель не обязан нанимать найденную ему кандидатуру; безработный также может отказаться от предложенного ему места. Практически во всех государствах

169

деятельность служб по трудоустройству бесплатна как для трудящихся, так и для предпринимателей. Система сбора и обработки данных на единых для всей страны принципах, а информация носит закрытый характер и недоступна даже для полиции.

Интересен опыт Франции, где агентства занятости организуют специальные кружки для безработных, проводящие 2 - 3 раза в неделю занятия на тему "Как искать работу" На занятиях обсуждаются различные варианты предстоящих переговоров с нанимателями, другие вопросы, касающиеся правил поведения при поиске вакансий. Деятельность этих кружков достаточно результативна: они помогают 40% их посещающих подобрать себе удачное место.

Несмотря на высокую эффективность государственной службы по трудоустройству, только небольшая часть вакансий заполняется с ее помощью. Преимущественно это рабочие места, требующие низкой квалификации. Так, в Швеции всего 35% ищущих работу вступают в контакт с бюро занятости. Во Франции через государственные агентства трудоустраиваются 750 тыс.чел. в год, или 15% всей потребности в рабочей силе. Даже в США, где насчитывается 300 банков рабочих мест, охватывающих всю территорию страны, лишь 5% лиц получают работу через службу содействия найму. Дело в том, что целый ряд причин затрудняет функционирование агентств. Так, предприниматели, имеющие выгодные вакансии, и хорошие работники редко пользуются их услугами, предпочитая искать то, что им нужно, через родственников и знакомых или с помощью объявлений и прямых контактов. Подсчитано, что большинство трудящихся (56%) получает информацию о рабочих местах от друзей или родных. Работодатели часто не заявляют о своих вакансиях, боясь раскрытия коммерческой тайны. Поэтому в некоторых странах их законодательство обязывает делать это ("Закон об обязательной регистрации свободных рабочих мест" в Швеции). По Закону о занятости населения в РФ "служба занятости населения имеет /право/ ... запрашивать у работодателей данные о потребности в рабочей силе" (ст.27). Сложности в оценке предполагаемых работ и рабочих не просто снижают успех деятельности бюро, но и

170

уменьшают их престиж. Во многих случаях частные агентства по трудоустройству более перспективные. Наконец, национальную службу занятости часто рассматривают как учреждение для поиска работы неудачникам, а предприниматели воспринимают присланных им из бюро людей, как худшую часть рабочей силы.

Еще одна широко распространенная мера государства по усовершенствованию информации о рынке труда - это публикация данных о будущем спросе на различные профессии, что особенно ценно для учащихся, выбирающих, какую карьеру предпочесть.

Что касается основных принципов работы российской службы занятости, то они соответствуют международной практике. Так, по Закону о занятости населения в РФ "государство гарантирует гражданам ... бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве" (ст. 12 п.1), а "служба занятости обязана ... информировать обращающихся в службу занятости трудящихся и работодателей о возможности получения работы и обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную профессию; оказывать помощь гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников" (ст.26 п.1). Как и бюро по трудоустройству в промышленно развитых странах, российские "органы службы занятости обеспечивают опубликование статистических данных и информационных материалов о предложении и спросе на рабочую силу, возможностях трудоустройства" (ст.26 п.2 Закона о занятости населения в РФ).

Мероприятия, проводимые нашими агентствами по трудоустройству, несомненно, полезны для многих лиц, оставшихся без работы или стремящихся найти новое рабочее место (так, по имеющимся оценкам, эти агентства помогают получить работу 1,5 - 2,0 млн.чел. в год). К сложностям, испытываемым службами занятости промышленно развитых стран, неизбежно сталкиваются и бюро по трудоустройству в России. Но к ним прибавляются и такие специфические для нашей страны трудности, как отсутствие надежных информационных систем, включая необходимую технику, программное обеспечение, устойчивые контакты с работодателями и трудящимися. В этих условиях необходимо существенно

171

увеличить сферу трудового посредничества при помощи многофункциональных бирж рабочей силы, имеющих дело с различными профессиональными группами трудящихся от рабочих широких специальностей до работников интеллектуального труда; разнообразных ярмарок вакансий по территориально-отраслевому, социально-профессиональному, производственно-сезонному и другим признакам в зависимости от ситуации на рынке рабочей силы; специализированных бирж, рассчитанных на конкретные категории населения, молодежная, женская и др. В настоящее время значительную роль могут сыграть и средства массовой информации (пресса, радио, телевидение).

В промышленно развитых странах службы занятости, работающие эффективно, имеют в центральном аппарате 4 - 6% от всего персонала. Численность служащих по трудовым ресурсам (именно этому уровню соответствует фактический статус Федеральной службы занятости России составляет 1 - 2% от численности работников служб занятости.

В Швеции уровень численности местных подразделений службы занятости наиболее высокий. По плотности охвата (показатель числа безработных на одного сотрудника) эта страна не имеет равных. Данные нормы в других государствах (страны Западной Европы, США) более низкие. Это обстоятельство весьма существенно и свидетельствует, что эффективность политики занятости в определенной мере зависит от численности работников, занятых работой с экономически активным населением.

Даже по американским, отнюдь не самым высоким нормам, в России в системе занятости должно быть занято минимум 50 тыс. чел.

Особую нагрузку служба занятости несет в периоды экономического спада и структурных сдвигов. В таких случаях количество штатных сотрудников в расчете на определенное число клиентов явно недостаточно. В соответствии с этим возможны два варианта работы службы для ситуации с незначительной и высокой нагрузкой на службу занятости.

Ключевой инструмент достижения стабильности экономического положения как отдельного человека, так и страны в целом,

172

сегодня - поддержание, совершенствование и модификация трудовых навыков и умений работников в течение всей жизни посредством непрерывного образования и профессиональной подготовки. Рост качества предложения труда должен сопровождаться ростом качества спроса на него, что обеспечивается повышением качества рабочих мест и улучшением их структуры. В мировой практике существует опыт разработки программ, направленных на оптимальное использование трудового потенциала конкретного работника. Главное в этих программах - индивидуальный подход к каждому занятому в фирме, предоставление возможностей повышения квалификации на рабочем месте по индивидуальному плану и консультирование по вопросам карьеры. Улучшение качества рабочих мест с точки зрения перспектив профессионального роста, оплаты, обогащения содержания труда - это направления перспективной политики занятости в России.

Пока же состояние рынка труда вынуждает обращать внимание в первую очередь на профессиональное обучение безработных. Следует учитывать достаточно высокий, по ряду характеристик и параметров, отвечающих мировым стандартам, образовательный и профессионально-квалификационный потенциал населения России. Однако нетрудно заметить, что за исключением положения в двух крайних сегментах (работники наиболее высокой квалификации, являющиеся по существу участниками уже не национального, а мирового рынка труда, и лица, отчаявшиеся найти подходящую работу и теряющие связь с рынком труда), ситуация на российском рынке труда прямо противоположна той, которая имеет место в странах с развитой рыночной экономикой.

Составляющие один из самых престижных и благополучных сегментов западного рынка работники с высшим образованием в России, наоборот, одна из наименее защищенных социальных групп, о чем можно судить как по уровню оплаты их труда и имеющимся у них возможностям занятости. Сравнительно высокодоходной, а поэтому быстро набирающей престиж категорией рабочей силы сегодняшнего российского рынка труда являются занятые в торговле и услугах, - на работах, не требующих или

173

почти не требующих образования и профессиональной подготовки. В развитых странах эта категория занятых составляет наименее благополучный сегмент, естественно, за исключением лиц, утративших, связь с рынком труда.

Современная политика занятости в России направлена на помощь традиционным группам риска и лицам, которым грозит высвобождение с промышленных предприятий. Проблемы же наиболее ценной с точки зрения долговременной отдачи части трудового потенциала общества часто остаются без внимания. Тем временем обесценивание и растрата человеческого капитала набирают силу в результате перехода квалифицированных работников на не требующую их навыков и знаний, но лучше оплачиваемую работу. Одновременно замедляется накопление трудового потенциала общества. Молодежь нередко делает выбор не в пользу образования и приобретения квалифицированных профессий, а в пользу примитивных видов занятий, быстро приносящих существенный доход.

Россия поставлена перед необходимостью разработать собственную политику профобразования, соответствующую ее особым условиям и новым принципам хозяйствования. Необходимо специально подчеркнуть, что согласно концепции службы занятости, обучение безработных граждан не самоцель, как в обычном учебном заведении, а служит средством для последующего трудоустройства. Поэтому основной критерий приобретения новой профессии либо повышения квалификации по имеющейся - является успешность трудоустройства после окончания курсов.

Новая структура экономики потребует значительных изменений в системах профобучения, которые традиционно ориентировались на предпроизводственное обучение молодежи и сводились по сути к прикладной задаче - подготовке рабочих. Исходя из создавшейся ситуации и социально-экономических условий, система профобучения вынуждена приспособиться к расширяющимся потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников, потерявших работу и вынужденных переобучаться, должна будет создавать новую стратегию управления,

174

стимулирующую профобучение, ориентированное на потребности рынка. Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение центральное в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике.

В отношении безработицы в России предпочтительнее ориентироваться на американский подход к проблеме. Динамизм американского рынка способствовал формированию "нового взгляда" на безработицу. Она (безработица) рассматривается как распространенное, но кратковременное для конкретного работника явление. Привлекает внимание и активизация пассивных мер реагирования на безработицу: увязка получения пособия с профессиональной подготовкой или получением дополнительного образования и переподготовки, вынужденных отпусков.

Безусловно, основной фактор, определяющий масштабы и направления профессиональной подготовки и переподготовки безработных, - это перспектива их дальнейшего трудоустройства, а практически - структура вакансий.

Анализ банка вакансий показывает, что среди вакантных рабочих мест и должностей можно выделить три основные группы.

Во-первых, это рабочие места и должности, на которые на рынке труда сформировался устойчивый спрос. Некоторые наиболее характерные специальности и должности этой группы (водители, медсестры, санитарки, агенты и др.).

Во-вторых, это группа рабочих мест и должностей, для которых отношение количества вакансий к количеству граждан ищущих работу (ГИР) близко к 1, т.е. спрос равен предложению.

Третья группа, в которую входят рабочие специальности и вакансии, на которые сложился устойчивый дефицит, для которых отношение количества вакансий к количеству ГИР значительно меньше 1 (горничная, оператор ЭВМ, администратор, инженер и др.). В этой третьей группе можно выделить категории специальностей, на которые практически не бывает свободных вакансий на бирже труда.

175

Однако проведение масштабной государственной политики в этом вопросе наталкивается на ресурсные ограничения, связанные с экономическими реалиями современного периода. Поэтому объективно неизбежен для достижения поставленной цели выбор приоритетных, преимущественно неинвестиционных направлений реформирования в сфере труда. К ним относится реформирование системы оплаты труда и развитие социального партнерства как инструмента формирования нового механизма трудовых отношений в России.

Существенные изменения происходят в области социально-трудовых отношений и на микроэкономическом уровне - уровне фирмы. В связи с чем особый интерес представляет изучение опыта внутрифирменного регулирования производства, включая управление персоналом, повышение производительности труда, формы оплаты труда, с учетом адаптации этого опыта к условиям российской действительности.

Политика занятости в России на настоящем этапе осуществляется при государственным регулированием, а также развитием новых форм хозяйствования (рис. 33). Управляющее воздействие государства осуществляется службой занятости в режиме обратной связи, т.е. все действия службы занятости населения направлены на положительный социальный и экономический эффект. С одной стороны, большое число трудоустроенных создает предпосылки для увеличения размера отчислений по нормативу в фонд занятости, а с другой, уменьшается число получающих пособие и создаются условия для направления на активные формы работы, например, на профподготовку безработных. А это, в свою очередь, создает предпосылки для лучшего их трудоустройства.

Проведение государственной политики занятости населения осуществляется разработкой и реализации федеральной и региональных программ занятости, формируемых исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

176

Рис. 33. Осуществление политики занятости на рынке труда России.

К сожалению, на настоящем этапе развития российской экономики государственное регулирование не приоритетное направление в осуществлении политики занятости. Государство пока не способно полностью финансировать различные программы, в том числе и программу содействия занятости. Приоритетное направление в осуществлении политики занятости в России - это развитие новых форм предпринимательства, в котором занята значительная часть россиян. Именно в бизнесе создается большое число новых рабочих мест, а на государственных предприятиях, напротив, сокращаются имеющиеся. В странах с развитой экономикой роль государства в осуществлении политики занятости более значительна.

Развитие малого бизнеса играет очень важную роль в поддержке занятости, т.е. в процессах сбалансированности между спросом на рабочую силу и ее предложением. В то время как в крупных организациях постоянно происходит "рационализация" производства, когда из соображений конкурентоспособности увольняются тысячи рабочих и специалистов, малые и

177

средние организации привлекают высвобождающиеся таким образом трудовые ресурсы.

Статистические данные свидетельствуют: в отдельные годы малому и среднему бизнесу удавалось не только компенсировать снижение занятости на крупных предприятиях, но и создавать дополнительные рабочие места. Необходимо добавить, что образовательный и профессиональный уровень персонала в организациях малого бизнеса довольно высок. Персонал таких организаций обладает высокой мобильностью: отраслевой, профессиональной и региональной.

Рассмотрим как влияет форма собственности предприятий на изменение количества поставляемых ими на рынок труда города вакансий.

Организации негосударственных форм собственности вносят весомый вклад в предоставление рабочих мест. На их долю в конце 1997 г. приходилось 45% от общего количества заявленных в службу занятости вакансий (в 1996 г. - 38%). Наиболее заметно эта доля увеличивалась в 1992 г. - в 3,6 раза (до 20%). В 1993 г. она стабилизировалась на уровне 20 - 23%. В 1994 г. - вновь выросла в 1,2 раза (с 34 до 42%). В 1995 и 1996 гг. колебалась в пределах 37 - 43% и в течение 1997г. - 38 - 50%.

По состоянию на 1 января 2000 г. удельный вес заявок организаций новых форм собственности по свободным рабочим местам составлял 53 % от общего спроса на рабочих (на 01.01.1997 г. - 41 %), а по вакантным должностям - 38 % от общего спроса на служащих (1997 г. - 32 %). Следовательно, в течение 1997 - 2000 гг. на негосударственные организации приходилось в среднем от 40 до 50 % всего спроса на рабочих и почти треть - на служащих.

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства, включающую как государственные, так и частные структуры (они подробно рассмотрены в последующих разделах работы).

Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических

178

факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства, включающую как государственные, так и частные структуры (они подробно рассмотрены в последующих разделах работы).

Развитие рыночных отношений в России повлекло изменение институциональных рамок рынка труда. Наряду с государственными структурами занятости (ГСЗ) стали бурно развиваться частные агентства по трудоустройству и подбору персонала (ЧАЗ - частные агентства занятости), и монополия государства на посредничество в трудоустройстве была разрушена¹. Появление этих структур способствовало формированию гибкого рынка труда в России, так как разрушало убеждение о том, что хорошую работу можно получить только по личным связям или везению. Данное убеждение во многом предопределяло поведение работников на рынке труда.

Новые для российского общества институты обеспечивают открытость путем предоставления публичных вакансий, доступных для широкого круга соискателей. О развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов свидетельствует быстрое увеличение и числа коммерческих агентств по трудоустройству и подбору кадров, особенно в крупных городах.

Государственные и частные структуры занятости обслуживают различные сегменты рынка труда и с различной эффективностью. Так, например, структура частных агентств это преимущественно молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. Хотя в обеих структурах среди кандидатов на вакансии преобладают женщины, разрыв между долями мужчин и женщин все же меньше в частных агентствах. В качестве общей черты пользователей услуг формальных посредников при трудоустройстве можно отметить высокий уровень образования, но при этом доля кандидатов с высшим образованием в ЧАЗ в 1,8 раза выше по сравнению с ГСЗ. Клиенты частных служб более состоятельные люди, особенно это очевидно в Москве: если среди обратившихся в ГСЗ

179

доля имеющих среднедушевой семейный доход ниже городского прожиточного минимума составила 65,5%, то среди обратившихся в ЧАЗ таковых было всего 16,8%.

Однако, несмотря на различия в объективных характеристиках, запросы претендентов на вакансии, предоставляемые через ГСЗ и ГСЗ практически одинаковые, если рассматривать отрасль и профессии. Расхождения обнаруживаются в требованиях к типу собственности предприятия и в отношении должностной позиции: клиенты ЧАЗ почти вдвое реже, чем клиенты ЧАЗ хотели работать на государственных предприятиях. Неудивителен также и тот факт, что пользователи услугами ЧАЗ претендуют чаще, чем клиенты ГСЗ, на должности руководителей и главных специалистов. В то же время запросы на должности квалифицированных рабочих чаще встречаются у клиентов ГСЗ.

Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций, содействующих трудоустройству различен, а среди факторов, определяющих вероятность использования того или иного канала трудоустройства можно выделить следующие группы:

• факторы, характеризующие ресурсы индивида на рынке труда: социально-демографические (пол, возраст, образование и пр.) и экономические (материальное положение, статус занятости на момент обращения и пр.);
• факторы, характеризующие уровень претензий индивида;
• особенности стратегии поиска работы;
• субъективные оценки своих возможностей на рынке труда и представления об эффективности работы институциональных каналов рынка.

По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительной работы. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если индивид недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление

180

о своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В то же время, клиенты частных агентств высказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда вообще. В частности они в отличие от клиентов службы занятости, не считают работу данной службы неэффективной.

Для сравнения работы двух типов институционализированных посредников могут быть использованы несколько показателей: количество и качество предлагаемых клиентам вакансий, оценка совпадения предоставленной службами занятости информации о вакансии и требованиях работодателя к соискателям действительным характеристикам рабочего места и реальным запросам работодателя, удовлетворенность предоставляемыми услугами.

В разрезе этих показателей каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений ГСЗ признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит ту базу данных, которыми пользуются частные службы. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям. Для того, чтобы выдерживать конкуренцию со стороны частного кадрового бизнеса, ГСЗ должна осваивать технологии ЧАЗ, прежде всего с работодателями и вакансиями, четко определить сегменты рынка труда на которых они работают и решить проблему кадрового обеспечения своей работы.

Государственные и частные структуры, содействующие трудоустройству граждан, взаимно дополняют друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и отрабатывать механизмы по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников российского рынка труда.

Так, например, сегодня московская служба занятости обменивается с некоторыми агентствами банками вакансий, предлагает свой интернетовский сервер для размещения резюме, снабжает

181

своими методическими разработками. Ряд частных агентств принимал участие в ярмарках вакансий, проводимых этой службой. С рядом агентств, помимо реализации проектов, связанных с трудоустройством, она сотрудничала в деле создания новых рабочих мест и патронажных служб.

Безусловно, государство должно поддерживать не только службу занятости, находящуюся на государственном финансировании, но и те структуры, которые способствуют решению аналогичных задач и являются самофинансирующимися. Речь должна идти не о выделении государственных средств, а о формах поддержки, о которых речь шла выше. Сотрудничество государственных и частных структур способствует большей открытости информации о вакансиях и претендентах, сокращению экономических и социальных затрат на поиск работы и работников.

Вместе с тем, роль государственных органов заключается не только в использовании имеющихся сегодня возможностей, но в определении перспектив развития институтов посредничества с точки зрения достижения целей экономического роста и структурной перестройки экономики. В этом плане возможности ЧСЗ используются еще в недостаточной степени, хотя они оперативно выявляя спрос на новые профессии и расширяя круг источников информации о возможностях занятости, вносят свой большой вклад в динамичное развитие рынка труда в первую очередь, - для высококвалифицированных рабочих и специалистов. Этим самым частные агентства оказывают услуги в контексте структурной адаптации и реинтеграции специалистов и управленческих кадров в новую экономику.

Вместе с тем, частные агентства занятости в меньшей степени работают с категориями населения с пониженной конкурентноспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременно безработными). Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости и бедности в России, необходимо предоставить ЧАЗ более широкое поле деятельности. Возможно, ЧАЗ могут внести свой вклад в решение проблемы занятости путем содействия трудоустройства на временную работу. На Западе агентства по временному

182

трудоустройству (АВТ) развиваются весьма активно и обеспечивают временной работой 5 - 8 % не занятых экономически активных граждан. Люди, впервые (или после большого перерыва) приступающие к трудовой деятельности, весьма заинтересованы в этих агентствах, поскольку возможности трудоустройства, появляющиеся благодаря им, зачастую являются для них началом их профессиональной интеграции в условиях, когда окончательная трудовая интеграция в значительной степени затруднена. Наиболее развитые АВТ предлагают краткосрочные программы профессиональной подготовки и переподготовки.

За развитие таких агентств и помощь со стороны государственных структур, в частности Минтруда, выступают руководители частных организаций занятости¹. Однако, как показывает опыт западных стран, этот тип ЧСЗ вызывает много правовых проблем и социальных напряжений и противодействий, прежде всего, со стороны профсоюзов. Поэтому к разработке правовых рамок для деятельности агентств по временному трудоустройству в России необходимо привлекать всех социальных партнеров.

Одним из направлений содействия государства расширению участия негосударственных организаций в структурной перестройке экономики может стать стимулирование еще одного типа частных агентств - агентства по трудоустройству высвобождаемых работников. Такие агентства могут оказывать услуги и консультации в коллективной и индивидуальной форме за оплату и по запросу работодателя с целью предоставления помощи работнику в оценке собственных возможностей в трудоустройстве у другого работодателя. В настоящее время в условиях неполной занятости и задержек зарплаты, как работодатели, так и работники, не разрывают отношений занятости по одной причине - из-за отсутствия видимых возможностей трудоустройства. Работа частных агентств с работодателем и с и работником может помочь "открыть" эти возможности и тем самым способствовать структурным изменениям в российской экономике.

183

На уровне тактических методов реализации государственной политики на рынке труда частные структуры занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынке рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказало свою эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо привлечение первых для выполнения государственных программ занятости (как коммерческих проектов). Государство должно оставить за собой роль "стратега" на рынке труда, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан. Службы занятости должны способствовать трудоустройству наименее защищенных слоев населения, а также выполнять роль "супервайзера" для частных структур занятости в зависимости от степени их возможно негативного влияния на рынок труда, в частности, на конкретные слои населения.

Для построения механизма регулирования рынка труда на основе взаимодействия государственных и частных структур занятости необходимо жесткое определение границ и видов их деятельности, чтобы выработать необходимый комплекс мероприятий по регулированию и вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной социально-экономической политики на рынке труда.

Далее необходима регламентация со стороны государства деятельности каждого вида агентств. Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству, ввиду специфики их деятельности - работа с категориями безработных граждан. Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с кандидатами, направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия кандидата требованиям работодателя (определение "подходящего" кандидата) и соответствие рабочего места кандидату (определение "подходящего" рабочего места), четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений несоответствий.

184

Структурная организация регулирования рынка труда на основе взаимодействия государственных и частных структур занятости представлена на рис. 34.

Комплексы регулирующих мер целенаправленно разрабатываются для каждой категории агентств с учетом специфики их деятельности и рыночной миссии.

Возможные формы отношений, возникающих при взаимодействии на рынке труда государственных и частных структур занятости представлены в табл. 12.

Деятельность агентств по подбору и отбору персонала и агентств по трудоустройству диалектична. Периоды их активности дифференцируются в зависимости от стадии экономического развития страны. Поэтому необходим различный инструментарий регулирования их деятельности и методы привлечения к повышению эффективности государственной политики на рынке труда. Деятельность агентств по трудоустройству и государственных служб занятости направлена на практически одни и те же сегменты рабочей силы.

На этапах "кризиса", "депрессии" особо необходим контроль и жесткая регламентация деятельности агентств по трудоустройству. В виду того, что основным контингентом, с которым работают данные агентства, является безработные, специалисты и рабочие подверженные следствиям структурной перестройки экономической системы государства и не пользующиеся спросом на рынке труда. Контроль необходим и в следствии того, что на данной плодородной почве (большое число желающих получить работу), появляются российские "остапы" и надо пресекать любые попытки мошенничества из-за возможного негативного результата деятельности подобных агентств. Одна из главных обязанностей государства как общественного института - защита его членов.

На других этапах (оживления и подъема) вследствие изменения рыночной конъюнктуры и достижения равновесия между спросом и предложением рабочей силы, деятельность агентств по трудоустройству теряет свои сверхприбыли. Остаются лишь агентства, предоставляющие качественные услуги и заработавшие положительную репутацию на рынке. Поэтому на данных этапах необходим - отслеживание и реагирование государства на отклонения от норм за пределы критических параметров.

185

186

Таблица 12

Взаимоотношения государственных и частных структур
занятости на рынке труда в зависимости от этапа
экономического развития страны

Важное условие грамотного поведения на рынке труда - обладание достоверной информацией по всем вопросам, связанным с занятостью: о вакантных местах, квалификационных требованиях, заработной плате в соотношении с прожиточным минимумом, об условиях труда.

Информационное обеспечение безработных граждан - предоставление возможности получения всей информации, необходимой для определения своего положения на рынке труда и осуществления своих прав на поиск, выбор профессии, получения профессионального образования и трудоустройства.

Основной источник информации для безработных о состоянии рынка труда в современных условиях - территориальные органы и учреждения Минтруда России. Но помимо государственных структур, существуют и вновь создаются альтернативные организации, становящиеся активными субъектами рынка

187

труда. В связи с этим можно сформулировать несколько принципов взаимодействия всех субъектов, осуществляющих информационное обеспечение российского рынка труда.

Сотрудничество. Всю политику в области информационного обеспечения сферы занятости необходимо строить на основе сотрудничества с общественными организациями, предпринимательскими кругами, общественными движениями, выражающими интересы различных социальных групп населения.

Открытость. Информация должна предоставляться всем субъектам рынка труда оперативно и быть правдивой (отражать все факторы, в том числе и негативные).

Доступность. Необходимо изучение особенностей той аудитории, на которую направлена информация. Успех информационно-просветительской работы с населением зависит от того, насколько хорошо изучены и учтены особенности мотивационной сферы участников, рынка труда, уровень их информированности, социально-психологические особенности. Информационное обеспечение должно быть ясным, однозначным, представлено в удобном виде и по доступным каналам связи.

Достоверность. Информация должна содержать ссылки на источник, позволяющий ее перепроверить.

Полнота. В перспективе - составление общедоступного межтерриториального справочника всех имеющихся профессий, профессиональных учебных заведений различного уровня.

Системность. Создание мобильной компьютерной базы данных - вакансии, телефоны. Создание эффективной поисковой системы по ключевым словам - профессия, отрасль, предприятие.

В связи с тем, что информация недоступна социально пассивным, патерналистски ориентированным гражданам, возможно размещение информации о психолого-профориентационной деятельности служб занятости только в специализированных, но и общих изданиях. Используя возможности прямого эфира, необходимо готовить тематические программы профориентационной деятельности на радио и телевидении.

В условиях гарантированной занятости проблема трудоустройства не стояла так просто, как сейчас, с образованием рынка

188

труда и появлением безработицы. В системе профориентации службы занятости трудоустройство после прохождения обучения приобретает особую значимость.

По данным Минтруда России, последние два года количество получивших профессиональную консультацию превышает число направленных на профессиональное обучение безработных граждан более чем в 2,5 раза. В 1999 г. направлено на профобучение 70 % безработных, а в 2000 г. - 69 % (см. табл. 13).

Таблица 13

Объем профконсультационных услуг,
оказанных безработным.

Анализ многочисленных случаев успешного трудоустройства позволяет выделить, помимо профессиональной пригодности ("хочу-могу"), дополнительные факторы, по которым можно предсказать высокую или низкую вероятность трудоустройства клиента:

• спрос на искомую профессию (точнее, отношение спроса и предложения);
• требования работодателя к уровню профессиональной подготовки и личным качествам безработного;
• уровень компетентности безработного в рыночных отношениях в области занятости (знание технологии поиска работы, умение вести переговоры с работодателем, владение способами самопрезентации и саморекламы и т.д.);
• личностный фактор (желание получить работу, упорство, целеустремленность, общительность, личное обаяние и т.д.).

189

Каждый из указанных факторов оценивается профконсультантом совместно с клиентом. Технология оценки включает в себя анализ имеющихся вакансий по искомой профессии и требований работодателя с использованием банка вакансий содержащегося в автоматизированной информационной системе - АИС "Биржа труда", а также анализ профессиональных и личностных качеств клиента и их соответствие требованиям работодателя. На основе результатов анализа оцениваются шансы клиента получить подходящую для него работу и целесообразность прохождения переобучения на новую специальность или повышение квалификации по уже имеющейся профессии.

Серьезным препятствием, снижающим точность прогноза трудоустройства, является в настоящее время отсутствие краткосрочного (до года) и долговременного (более года) прогноза динамики спроса на вакансии и требований работодателей к тем профессиям, на которые ведется переобучение в службе занятости.

Профориентатору приходится иногда пользоваться случайными источниками информации о прогнозе спроса и предложения на рынке труда.

Практика консультирования показывает: назрела настоящая потребность в организации систематического сбора и анализа динамики спроса и предложения на профессии и требований работодателей, по которым происходит обучение в службе занятости. Необходима разработка специализированной компьютерной программы, обеспечивающей профориентатора информацией в удобной графической форме, которая бы позволила осуществлять научно обоснованный, надежный краткосрочный прогноз трудоустройства в соответствии с длительностью обучения на курсах. Такая программа намного облегчит работу профориентатора и позволит аргументированно ответить на традиционный вопрос клиента: "Каков будет мой шанс получить работу по этой специальности после окончания курсов?". Это тем более важно, что сейчас, в условиях безработицы, реально действующий мотив большинства безработных при выборе профессии и прохождении переобучения - это возможность получить хорошо оплачиваемую работу, а не склонность или интерес к ее содержанию,

190

как было ранее в условиях гарантированной занятости, особенно среди молодежи.

Таким образом, одним из резервов повышения эффективности работы ГСЗ является налаживание оперативного обновления банка вакансий, прежде всего за счет исключения из него уже занятых.

Улучшение качества вакансий повысит привлекательность ГСЗ для населения. Оно может осуществляться за счет повышения качества информации о рабочих местах и требованиях работодателя, которое предоставляется ищущим работу.

Вполне очевидно, что решение выше перечисленных задач может достигаться через совершенствование механизмов взаимодействия с работодателями. Модель системы взаимодействия службы занятости со службами персонала приведены на рис. 35. В настоящее время основные усилия направлены на установление непосредственных и персонализированных отношений сотрудников службы занятости с отдельными работодателями. Установление хороших неформальных контактов может быть лишь первым шагом, за которым должно последовать формализация деловых отношений, в виде заключения договоров с предприятиями, постоянно работающими со службой занятости. Одним из пунктов таких договоров может стать конкретное обязательство работодателя - партнера государственной службы занятости об оперативном оповещении о всех изменениях относительно заявленных вакансий, а также санкции за его нарушения. Многие практические работники отмечают, что трудоустройство граждан в значительной степени затруднено из-за отсутствия ответственности работодателей за нарушение законодательства о занятости. В частности, они обращают внимание на то, что не всегда в службу занятости представляется полная и достоверная информация о наличии вакантных мест (должностей) и их характеристиках, что ограничивает возможности этой службы по содействию в трудоустройстве. Однако практически не поднимается вопрос об ответственности работодателя не только за неполноту, но и несвоевременность предоставления информации о вакансиях и их заполнении.

191

Наряду с установлением договорных отношений между отдельным работодателем и службой занятости, для отладки механизмов взаимодействия с работодателями по вопросам предоставления информации можно задействовать институты коллективного регулирования сферы занятости. Например, в Москве создан и действует Координационный комитет содействия занятости населения г. Москвы, в состав которого входят представители Комитета труда и занятости Правительства Москвы, Московской Федерации профсоюзов, Московской Конфедерации промышленников и предпринимателей, общественных организаций, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите, другие заинтересованные общественные организации, руководители организаций. Комитетом рассматриваются конкретные вопросы реализации Программы содействия занятости населения г. Москвы, Московского трехстороннего соглашения, развития социально-трудовых отношений, но не поднимаются вопросы совершенствования механизма взаимодействия участников рынка труда.

Другим стратегическим направлением совершенствования функции содействия трудоустройству населения государственными службами является расширение возможности для самостоятельного поиска вакансий людям в активном трудоспособном возрасте. Следует отметить, что государственная служба занятости осваивает новые формы работы, способствующие повышению эффективности трудоустройства: использование сети Интернет для активного самостоятельного поиска работы¹, группы активного поиска работы, группы информационного консультирования. Понятно, что результаты внедрения новых форм работы пока что не улавливаются в массовых опросах, поскольку ими воспользовалось небольшое число клиентов ГСЗ.

192

Рис.35 Модель системы взаимодействия службы занятости со службами персонала.

193

Рис.35 Модель системы взаимодействия службы занятости со службами персонала.

194