ПРИЛОЖЕНИЯ

Обзоры заработной платы

Самая важная характеристика желаемого рабочего места - это размер заработной платы.¹

Руководство компаний применяет разные подходы к определению уровня заработной платы своих сотрудников. В большей части компаний уровень оплаты труда определяют скорее интуитивно или основываясь на экспертных знаниях своих специалистов, работающих в службе персонала, и на сведениях, полученных из различных источников (знакомые, партнеры, пресса и пр.). Значения заработной платы корректируются на протяжении всего времени существования компаний на основании этих же источников, и зачастую, по некоторым позициям, суммарные выплаты явно не соответствуют среднерыночным (были как меньшими, так и значительно превышали их).

Обзор заработной платы - в настоящее время основной и наиболее объективный источник информации о складывающихся на рынке труда тенденциях. Так, например, по материалам газеты "Работа и зарплата" в номере 12(85) 26 марта - 1 апреля 2001 г. эти тенденции выглядят следующим образом:

355

Исследования кадрового агентства "АНКОР" и компании PricewaterhouseCoopers (PwC) свидетельствуют об одной и той же тенденции: конкуренция на рынке труда обострилась, нехватка хороших специалистов заметна, как никогда, и компании готовы платить этим специалистам, все больше. Кроме очевидного объяснения - экономика растет, и у компаний больше денег - есть и другое. В прошлом году, после резкого снижения подоходного налога, "грязные" зарплаты в компаниях заметно снизились, хотя ВВП в прошлом году рос даже быстрее, чем в нынешнем. По некоторым данным, спрос на квалифицированных специалистов и менеджеров за первые 10 месяцев 2001 года вырос почти вдвое, а по сравнению с тем же периодом 1997 г. - на четверть. Типичные задачи, решаемые с помощью данных обзоров: корректировка уровня заработной платы компании по отношению к рыночной, совершенствование системы стимулирования труда, удержание нужных специалистов и т.д.

Таким образом, составление обзоров призвано помочь руководству организации получить ответы на следующие вопросы:

• Насколько уровень заработной платы сотрудников компании соответствуют рыночным?
• Конкурентно ли построена система оплаты труда, включая различного вида компенсации и дополнительные льготы?
• Какая категория специалистов наиболее востребована на рынке и какими должны быть способы привлечения и удержания подобных специалистов?

356

• Каковы тенденции в развитии, динамике роста заработных плат?

Результаты исследований помогают отслеживать ситуацию на рынке труда как в целом, так и с учетом профиля деятельности компании, проводить сопоставления размеров и систем оплаты труда, вносить необходимые корректировки. Основная задача, решаемая благодаря правильно построенной системе оплаты труда, - это конкурентная позиция компании на рынке отбора и найма персонала, что позволяет рассматривать данные обзоры в качестве важного инструментария работы с персоналом. Так, например, службы корпорации ЗМ тщательно изучают деятельность компаний-конкурентов в использовании "человеческих ресурсов". ЗМ проводит регулярное "сканирование" уровней оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих конкурентов. В качестве таковых выделено 16 компаний, среди которых IBM, "Хьюлетт-Паккард", "Кодак", "Дженерал электрик". По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии и дополнительные выплаты.¹

Источники информации об уровне заработной платы следующие.

Государственный комитет по статистике собирает информацию о текущих уровнях заработных плат. Как правило, такие данные резко расходятся с действительностью. Во-первых, в основе анализа лежат представления о профессиях (учет профессий), по ЕТКС, который используется с 1939 года и, большей частью, посвящен рабочим профессиям. Во-вторых, Госкомстат не имеет доступа к оценке уровня заработных плат частных компаний. В третьих, оценка заработных плат строится на финансовых показателях компаний. Несмотря на вышесказанное, в ряде случаев, можно пользоваться представленными данными, используя их как отправную точку.

357

Второй источник информации об уровне з\п это - финансовая отчетность предприятий. Предприятия определенной формы собственности - обязаны публиковать свои квартальные и годовые балансы. Они открыты и доступны на сайте ФКЦБ.

Третий источник - мнения экспертов. Можно выделить несколько групп экспертов: специалисты, работающие по определенной специальности; рекрутеры кадровых агентств, занимающиеся подбором специалистов; менеджеры и директора по персоналу; управленцы высшего звена и собственники компаний.

Четвертый источник информации - публикуемые объявления о вакансиях. В среднем, в печатных средствах в Москве публикуется около 50000 таких объявлений, большая часть из-них содержит информацию об уровне предлагаемой оплаты кандидатов.

Пятый источник - это данные, собираемые не совсем традиционными путями, но, в рамках закона.

Существует несколько методов анализа уровня заработных плат, (контент анализ, экспертное интервью, статистический анализ, опросы) Однако ни один из них, рассмотренный сам по себе, не дает достоверных значений. Только их совокупность позволит получить довольно точные значения уровня заработных плат. Кроме того при составлении обзоров должны использоваться все возможные статистические показатели, такие как: минимальные и максимальные показатели, среднеарифметические, медианные и средневзвешенные значения, а также процентили (10%, 25%, 75% и 90%).

Основным критерием при оценке качества обзоров являются:

• величина и репрезентативность выборки опрашиваемых компаний;
• полнота и формат представления полученных данных;
• точность статистической обработки
• качество и доступность информации;
• стоимость информации

358

• частота проведения исследований.

Предлагаемые сегодня на рынке обзоры можно условно разбить на две группы.

Первая - это периодически (раз в квартал или раз в полгода) выпускаемые на продажу обзоры, включающие в себя основные наиболее часто встречающиеся описания должностей, средние-уровни заработных плат и системы компенсации на рынке оплаты труда вообще, без спецификаций и уточнений. Иногда можно в подобных продуктах встретить описание динамики изменений.

Вторая - готовится на заказ под конкретные задачи и перечни интересующих позиций. К сожалению, часто заказчику предлагается некая таблица с усредненными показателями по основным запрашиваемым должностям, без указания профиля и ранжирования должностей, методов сбора и оценки качества информации.

Обзоры могут быть региональными и отраслевыми. Содержание, структура подачи информации и направление исследования вытекают из характеристики обзора.

Региональные обзоры представляют собой аналитические отчеты по обозначенному территориальному признаку, а отраслевые - по группе должностей заданной специализации. Обзоры, объединяющие в себе черты регионального и отраслевого, как правило, являются исследованием местного рынка труда. Наибольшее количество подобных обзоров выполняется в Москве.

Работы по аналитическим исследованиям могут выполняться своими силами и заказываться у сторонних компаний. Как правило, это зависит от поставленной задачи, объемов и трудозатрат. Если необходимо определить для сравнения примерный средний по рынку уровень оплаты определенного специалиста, то подобная работа не требует привлечения сторонних сил.

Обзоры, предлагаемые западными консалтинговыми компаниями, адресованы в основном западным клиентам: российским отделениям мультинациональных корпораций, представительствам иностранных фирм и т.п. В этих компаниях данные и результаты

359

анализа исследования заработных плат на рынке труда являются реальным основанием для определения и построения системы заработной платы, а также компенсационной политики как для различных категорий должностей, так и в компании в целом. Для иностранных компаний аналитические обзоры заработных плат давно стали необходимым и единственным инструментом для выстраивания компенсационной политики. Среди отечественных компаний к категории потребителей подобных обзоров можно отнести наиболее прогрессивные, с западно-ориентированной системой менеджмента.

Практика показывает, что подобные продукты большинству российских организаций нужны, но по достаточно упрощенной схеме, когда анализ рынка оплаты труда сводится к перечню окладов или общих сумм выплат по заданным функциям или группе должностей.

Именно такие обзоры предлагают сегодня большинство российских консалтинговых и рекрутинговых компаний, которые не могут претендовать на статус аналитического исследования по уровням заработных плат.

Лишь некоторые ведущие российские консалтинговые и рекрутинговые компании, например АНКОР, выпускают обзоры заработных плат, приближающиеся к вышеназванным обзорам ведущих западных компаний, с учетом их технологий и аналитической части.

Потребителями обзоров, подготавливаемых российскими консалтинговыми и рекрутинговыми компаниями, в большинстве случаев являются не самые крупные отечественные компании, хотя есть и некоторая доля совместных предприятий и представительств иностранных фирм. Клиентам, покупающим обзоры заработных плат в российском "исполнении", в большинстве случаев нет необходимости приобретать дорогие западные продукты, т.к. зачастую данные обзора применяются лишь для достаточно грубого сравнения (больше-меньше) среднерыночных значений с внутренними уровнями оплаты труда сотрудников компании или при определении вилки заработной

360

платы должностей для поиска и привлечения новых сотрудников.

Преимущества обзоров, выполненных западными компаниями, состоят в более глубокой аналитической проработке данных. Каждая должность разбита на уровни и рассматривается сразу по нескольким параметрам. В частности, обзоры Watson Wyatt содержат информацию по функциональным обязанностям всех обозреваемых должностей. Каждая позиция проранжирована по трем категориям, и по каждой из них проводится анализ. Обзоры Hay Management Consultants построены на данных, получаемых на основе совокупности оценки деятельности сотрудника: профессиональные знания, уровень компетенции и степень ответственности.

Такие обзоры проводят полное исследование рынков и призваны давать исчерпывающую картину. Помимо средних, медианных, минимальных и максимальных значений, данные распределены по компаниям с уровнями оплаты труда в процентном соотношении (процентили), т.е. выделены компании с большими и меньшими уровнями оплаты. Это дает возможность работодателю оценить, какое количество компаний на рынке, в процентном выражении, платит меньше, чем он, по тем или иным позициям.

При проведении исследования, сбора информации определяются рынки труда, на которых оперирует компания. Поскольку разные компании могут иметь аналогичные должностные иерархии, аналогичную отраслевую структуру, но сильно отличающиеся значения заработных плат, то это и будет являться определяющим для той ниши на рынке отбора и найма персонала, где компании ищут специалистов.

Подобные технологии рассчитаны на абсолютно открытые в данной информационной области рынки США и Западной Европы.

Информация об уровне заработной платы в России, является большей частью, информацией закрытой. Причин такого явления несколько: отсутствие финансовой прозрачности компаний, реальное занижение декларируемых заработных плат, различие

361

оплаты однотипных специалистов внутри компаний и т.д. Учитывая российские реалии, немногие отечественные компании данную информацию готовы афишировать. В опросники исследований даже включались таблицы для корректной конвертации из net в gross, т.к. большинство иностранных компаний декларировали фактические выплаты сотрудникам.

Существенным недостатком также является и тот факт, что перечень должностей западных компаний с описанием функциональных обязанностей в большинстве своем соотносим со штатной структурой лишь больших российских компаний с западно-ориентированной системой менеджмента.

Если обратиться к истории вопроса, необходимо отметить, что ранее с приходом иностранных корпораций на российский рынок за основу ими брались суммы и системы выплат, принятые для стран Восточной Европы. Опираясь на аналитические данные более развитых рынков и указания из центральных и региональных офисов, западные компании сразу, заявили о себе как о месте работы с несоизмеримо большим уровнем оплаты труда по сравнению практически с любой российской организацией. Работа в подобных компаниях стала престижной сразу по нескольким причинам, но особенно уровню зарплаты, и оказалась хорошей школой бизнеса для многих успешных менеджеров.

С развитием рыночной экономики и появлением конкурентных на рынке труда российских компаний ситуация стала заметно меняться. Если ранее ведущие западные компании вели конкурентную борьбу в большинстве своем друг с другом за квалифицированный персонал, иногда заключая джентльменские соглашения о непринятии на работу специалистов друг от друга, то сегодня и российский работодатель стал заметным конкурентом в борьбе за специалистов на некоторых отраслевых направлениях - российские работодатели все активнее переманивают ценных сотрудников друг у друга. Для того чтобы правильно выстроить политику на изменившемся рынке отбора и найма, у западных компаний появилась необходимость в аналитических

362

данных по заработным платам и системам компенсаций и гарантий, охватывающих ведущие российские фирмы. Западные консалтинговые компании (Hay Management Consultants, Watson Wyatt и др.), с 1994 г, проводившие исследования среди иностранных компаний, работавших в России, при попытке включить в обзор российские организации столкнулись с проблемой излишней закрытости и полным непониманием того, для чего это нужно.

Заполнять опросники, в которых требовалось подробно указать всю информацию как по выплатам, так и по другим положениям, касающимся систем стимулирования, российские компании не хотели. Говорить о том, что сегодня ситуация сильно изменилась, неправомерно, хотя положительные тенденции явно наметились.

Сейчас появляется новый класс-менеджеры, которые приходят к управлению по требованию акционеров: все больше менеджеров-собственников передают управление наемным профессионалам.

Развитие предприятий приводит к необходимости внедрения нового стиля управления, который требует от топ-менеджеров чувства ответственности, хорошего знания бюджетов, умения грамотно управлять людьми, работать эффективно и измеримо, через какие-то результаты. И таким людям нужно платить гораздо больше, чем прежде.

По данным последнего обзора зарплат, составленного PricewaterhouseCoopers, в первом полугодии 2001 г. 83% опрошенных кампаний повысили заработные платы, а 69% собирались. При этом в среднем бюджет компаний на повышение зарплаты составляет 10% от общего фонда заработной платы. По данным, представленным в разделе "Практика в области оплаты труда", 31 компания, участвовавшая в обзоре, повысила зарплаты в среднем на 11 - 12%. При этом кампании, устанавливающее зарплаты в валюте, повысили их на 9 - 11%, а "рублевые" компании - на 15 - 16%. Сильнее всего выросли зарплаты менеджеров и специалистов в следующих, направлениях деятельности: юристы - 21%,

363

менеджеры и специалисты технических служб поддержки - 10%, менеджеры по персоналу - 9%¹ .

В 2002 г. согласно данным, полученным в ходе последнего исследования компании Accenture, наибольший спрос - и не только в России, но и на западе - будет на людей, умеющих работать с клиентами. Это еще одно следствие нарастающей конкуренции, когда привлекать, и удерживать клиентов становится все труднее.

Однако эти публикации содержат массу возможностей для ошибок: даются средние цифры по стране, тогда как тенденции, существующие на местных рынках, могут различаться; технологические сдвиги, меняющие спрос на труд, почти не предсказуемы; во многих расчетах не учитывается, что этот спрос зависит и от заработной платы.

364