Заключение

Одна из основных задач кадрового менеджмента компании, решение которой возлагается на штатного HR-менеджера¹, - это организация найма персонала на вакансии организации.

Найм персонала представляет собой комплекс организационных и маркетинговых процедур, включающих создание определенных условий труда, социальной и производственной базы, рекламу, набор, отбор и т.п., целью которых является формирование, пополнение, реструктуризация или реформирование персонала данной организации.

Принципиальные признаки данного понятия:

• найм возможен только при наличии юридической свободы работника;
• найм является следствием соглашения сторон (работодателя и работника), юридически правомочных заключать такое соглашение;
• найм предусматривает сохранение правового статуса работника на все время его действия, т.е. найм не является формой торговли человеком, а только его физическими или интеллектуальными способностями;
• найм предусматривает возможность расторжение отношения работодателя и работника в соответствии с их договоренностями и по их инициативе;
• найм предусматривает выполнение обязанностей, в том числе для работника - выполнения определенного количества и качества полезной работы, для работодателя - выплата определенного вознаграждения в установленный срок;
• найм предусматривает выполнение, как правило, только определенного круга обязанностей, расширение которого может повлечь правомерный отказ работника или изменение по его требованию условия найма.

346

При найме персонала организации используют три основных похода.

Во-первых, они (организации) самостоятельно составляют обзор рынка рабочей силы, применяя методы анализа объявлений в средствах массовой информации, опрос сотрудников фирм об их знакомых, опрос разных специалистов под видом социологического обследования о мотивации труда, трудовой мобильности среди занятого персонала; размещают объявления в Интернете, используют внутренний кадровый резерв и т.д.

Во-вторых, они используют информацию государственной службы занятости, которая, к сожалению, не дает всестороннего представления о рынке труда, а обеспечивает сведениями только о безработных.

В-третьих, отдельные организации пользуются услугами специальных фирм, работающих в области подбора персонала и кадрового консалтинга. Как правило, данные фирмы проводят обзор рынка труда по наиболее "ходовым" специальностям. Однако в России подобные фирмы действуют лишь в крупных городах.

Использование вышеперечисленных подходов тесно связано с функционированием рынка труда, который представляет собой систему отношений между работодателями (создающими спрос на рабочую силу) и людьми, заинтересованными в поиске работы (создающими предложение рабочей силы).

Функционирование рынка труда в России характеризуется:

• значительной продолжительностью взаимодействия "продавца" рабочей силы и "покупателя";
• высокой значимостью не денежных факторов сделки (условия труда, отношение в коллективе, перспективы профессионального роста);
• высокой степенью зарегулированности рынка - система трудового законодательства определяет общие принципы отношений работника и работодателя; государственные программы в области труда и занятости воздействуют на отдельные сегменты рынка;

347

• низкой мобильностью рабочей силы из-за административных ограничений для проживания и высокой стоимости жилья;
• широкой распространенностью теневой занятости, нерегулируемой нормами трудового законодательства.

При анализе рынка труда важно не только определить наличие (отсутствие) потенциальных претендентов на вакантные места в организации, но и оценить их привлекательность как потенциального работодателя. Среди важнейших факторов, влияющих в настоящее время на уровень привлекательности работодателя (помимо уровня заработной платы), можно выделить: местоположение предприятия, отрасль, к которой оно принадлежит, его размер и продолжительность устойчивости работы на рынке, имидж и организационную культуру.

Важным элементом рынка труда является цена рабочей силы, которая теоретически определяется стоимостью воспроизводства рабочей силы и зависти от: общего числа работников данного уровня квалификации, уровня средней заработной платы, общих доходов населения в регионе, соотношения между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда в данный момент.

Наиболее распространенным приемом анализа цены рабочей силы является просмотр HR-менеджерами газетных объявлений о поиске работы и установление связи между указываемыми достоинствами работников и запрашиваемым уровнем заработной платы. Например, владение иностранными языками, опыт работы в крупной компании или престижное образование повышают уровень притязания кандидата. Можно также обратиться к услугам консультационных фирм, составляющих обзоры заработной платы, к опросам внутри и вне организации.

Другой прием - анализ точек зрения сотрудников фирмы, которые выражают недовольство уровнем оплаты. Для того, чтобы найти работника аналогичной квалификации, потребуется установить зарплату на 20 - 50%, выше той, которая была у сотрудника. И, наконец, самый популярный у менеджеров по подбору персонала прием анализа цены рабочей силы - вопрос на отборочном

348

интервью: "На какую заработную плату Вы рассчитываете?". Получив ответ от трех-четырех кандидатов и уменьшив среднюю запрашиваемую зарплату на 20 - 40%, получим примерную цену рабочей силы по данной должности.

Формирование коллектива одна из основных целей работы службы персонала. Задачи адаптации и удержания можно решать при подборе сотрудников, подходящих не по формальным, а по своим ценностным характеристикам. Возможны варианты, когда менеджер по персоналу и непосредственный руководитель готовы дать шанс молодому специалисту (обучив его в компании), чем взять квалифицированного профессионала, но с неприятными личными качествами, не вписывающегося в коллектив. Грамотный, серьезный HR-менеджер уделяет особое внимание формулировке продуманных требований к будущему сотруднику и в каждой компании этот набор может быть разным.

349