Введение

Процесс перехода от планово-распределительной к рыночной системе в условиях экономического кризиса характеризуется ярко выраженной тенденцией к сокращению официальной занятости, высоким уровнем явной и скрытой безработицы, неформальной занятостью всех групп экономически активного населения (занятого и безработного), падением качества рабочей силы. По оценкам специалистов, в российской промышленности осталось лишь 5 % рабочих высшей квалификации. В последние годы число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось более чем на 60 %, и в ближайшие 4 - 5 лет на высвобождение по возрасту в России может претендовать от 40 до 60 % рабочих, тогда как молодежь в возрасте до 25 лет сегодня составляет всего лишь 4,5 - 6,6 % занятых.1

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в кадрах. На нее влияют различные факторы: рыночные, технологические, квалификационные, организационные, государственная политика в области занятости и др. Сегодня в западных фирмах кандидаты рассматриваются на предмет из соответствия не только требованием рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание и такие их качества, как способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, умение работать в команде и т.п.

Потребность в кадрах ставит на повестку дня задачу привлечения персонала, решение которой на практике предполагает:

  • выработку стратегии привлечения и ее согласование с общеорганизационной стратегией;
  • выбор варианта привлечения (сроки, способы, источники, методы);
  • установление перечня требований к будущим сотрудникам, форм документов, методов и процедур отбора претендентов;

4

  • определение уровня заработной платы, способов мотивации и перспектив служебного роста;
  • осуществление практических действий по привлечению персонала.

Для того чтобы удовлетворять поставленным задачам и целям, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс отбора должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Специалисты, проводящие отбор и принимающие решения о профессиональной пригодности или непригодности кандидатов, должны иметь достаточный для этого уровень квалификации. К сожалению, во многих организациях положение дел в этом важном направлении работы далеко от идеала, и первыми шагами должны стать действия по наведению порядка: обучение сотрудников, занятых отбором, разработка процедуры отбора, подготовка типовых форм, бланков и т.п.

Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которого в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Набор начинается с выявления кандидатов путем их поиска как внутри организации, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Методы набора кандидатов могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

Сюда, прежде всего, относится вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес подать заявление о приеме на работу. Вербовка может быть опосредованной, через формирование имиджа организации, и непосредственной.

5

Непосредственная вербовка происходит:

  • в учебных заведениях;
  • у конкурентов;
  • через государственные центры занятости;
  • в рекрутинговых компаниях, работающих преимущественно со специалистами высокой квалификации;
  • с помощью личных связей работающего персонала;
  • во время презентаций, ярмарок вакансий, фестивалей, выставок, проводимых государственной службой занятости.

Пассивные методы удовлетворения потребности в персонале, используются преимущественно при высоком предложении рабочей силы. К ним относится размещение объявлений во внешних и внутренних средствах массовой информации (СМИ).

В объявлении о приеме на работу содержаться сведения об организации; характеристики должности; требования к соискателю; системе оплаты, льготах; особенностях процесса отбора; приводится адрес и контактные телефоны.

Кадровые объявления могут размещаться на телевидении, радио, в печатных изданиях. При выборе СМИ учитывается степень охвата аудитории, адресности информации, величина затрат.

Объявления должны формировать благоприятное мнение об организации, не содержать дискриминационных моментов, быть краткими и четкими, правдивыми, броскими, интересными и соответствовать законам, стимулировать подачу объявлений подходящими людьми и создавать препятствия неподходящим.

Особый вид рекламы в печати - так называемая паблисити-статья об организации и преимуществах работы в ней - готовится руководством или службой персонала и публикуется в основном на льготных основаниях.

Людям, обратившимся в организацию, предоставляются дополнительные сведения о ней и вакансиях. Количество и качественный состав лиц, обратившихся по объявлению в организацию, тщательно анализируется. Если в результате претендентов мало или нет совсем, дается повторное объявление либо снижаются заявленные требования. В то же время нельзя и принимать новых

6

работников без необходимости по принципу "был бы человек, а работа найдется".

Пассивным способом привлечения кадров является и ожидание лиц, "на удачу" предлагающих свои услуги. В этом случае целенаправленной работы здесь не ведется, поэтому есть опасность набрать не лучших людей.

Предпочтение внутренним или внешним источникам удовлетворения потребности организации в кадрах зависит обычно от особенностей ситуации. Каждый их них имеет свои достоинства и недостатки.

Таким образом, работа по найму персонала включает:

  • изучение внутреннего и внешнего рынка труда;
  • вербовку (подбор) персонала;
  • отбор персонала.

Человек, даже если он имеет работу, постоянно находится в состоянии поиска. Если он чувствует себя на месте, он на любое предложение сменить работу скажет: "Спасибо, в следующий раз". Если что-то не так, он идет на то предложение, которое ему делается. Таким образом, на планирование карьеры можно взглянуть с двух сторон: со стороны сотрудника и со стороны организации.

Для организации - это кадровая политика, планирование потребности в персонале, оценка личностных и профессиональных данных сотрудников, их социализация, оценка потенциала, внутрифирменное обучение и кадровые программы поддержки персонала.

Для сотрудников - это обучение и переобучение, планирование профессиональной и внутриорганизационной карьеры, выбор между горизонтальным, вертикальным и центростремительным развитием в организации, удовлетворение амбиций и потребностей.

На стыке интересов организации и конкретного сотрудника должна появиться та должность, находящийся на которой данный конкретный сотрудник реализует свой профессиональный опыт и личностный потенциал и будет работать на благо организации.

Решить эту дилемму призваны службы управления персоналом организации, рекрутинговые агентства и служба занятости. Они способны определить и попытаться состыковать возможности

7

и потребности обеих сторон. Это можно делать на уровне профессиональной интуиции, а можно пользоваться различными, в том числе и традиционными технологиями. Не зря же были давным-давно придуманы профориентация и профессиограммы.

Как показывают результаты опросов ВЦИОМ, почти 90% безработных нуждаются в помощи, чтобы устроиться на хорошую работу.

Хорошая работа - это та, что посильна и интересна работнику, дает необходимый доход, обеспечивает общественное признание и чувство безопасности (стабильность). При разумно высоких требованиях и ожиданиях это реально. В новой России получение хорошей работы гораздо больше, чем раньше зависит от самого человека. От того, насколько активно и правильно он ищет работу, учитывает ситуацию на рынке труда.

Вследствие рационализации производства или управления в организации образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда путем планирования набора или сокращения персонала.

Закрепление в Законе "О занятости населения" в РФ, а затем и в Конституции РФ права граждан самостоятельно без какого-либо принуждения распоряжаться своей способностью к труду, имело своей обратной стороной отсутствие гарантий в трудоустройстве со стороны государства. Очень существенно, что в современном обществе, когда мотивация поиска работы не только получение материальных источников существования, но и стабильность, возможность развития и профессионального роста и самореализации, поиск "подходящего" места работы становится все более трудной задачей.

В этих условиях возрастает необходимость повышения эффективности действующей системы мер, нацеленных на поддержку нуждающихся в трудоустройстве и развития соответствующих институтов рынка труда.

8

Проблема, стоящая перед уже действующими на рынке труда России институтами, в том, чтобы установить новые эффективные правила взаимодействия и сотрудничества всех субъектов рынка труда в сфере трудоустройства. Необходимость в таких правилах обусловлена хотя бы тем, что база данных службы занятости состоит полностью из безработных, а базы данных кадровых агентств - на 70 % из людей, в данный момент имеющих работу.

Рынок труда требует совместной работы государственных и частных агентств. Примеры такого сотрудничества встречаются все чаще. В США, например, отдельные частные агентства имеют доступ к компьютерным базам данных государственных служб о лицах, ищущих работу. Во Франции между государственной службой и частными агентствами действует соглашение, согласно которому государственная служба дает указанным агентствам подряд на выполнение отдельных функций. Это организация программ обучения, трудоустройство инвалидов и другие вопросы, которые раньше входили только в ее компетенцию. В Нидерландах децентрализованная государственная служба занятости и частные агентства занимают общие помещения и дополняют друг друга. В некоторых кантонах Швейцарии частным агентствам платят премии за каждого устроенного на работу длительно безработного.1

Рассмотрению вышеназванных проблем подбора и отбора персонала, тенденций, складывающихся на рынке трудоустройства, и посвящена данная книга.

В условиях плановой экономики в СССР широко использовались следующие формы привлечения персонала:

  • организованный набор рабочих;
  • сельскохозяйственное переселение семей;
  • общественные призывы;
  • самостоятельный прием работника предприятием;
  • найм работников по направлению органов по трудоустройству населения.

9

Некоторые из этих форм распределения и перераспределения рабочей силы себя изжили, другие - трансформировались и передали свои функции службе занятости населения.

Система органов государственного трудоустройства населения начала формироваться во второй половине 60-х годов. Экономическая потребность в создании этой службы возникла по целому ряду причин. Во-первых, такие традиционные формы комплектования важнейших хозяйственных объектов кадрами, как оргнабор, переселение и общественные призывы, ориентировались на территориальные перемещения трудовых ресурсов, а проблема комплектования кадрами предприятий отдельного города из числа его жителей оставалась без внимания. Во-вторых, возросли потери рабочего времени, связанные с поиском работы, а также нерациональные перемещения рабочей силы, связанные с текучестью кадров. Население города не имело информации о спросе и предложении рабочих мест в нем. Всеми этими проблемами и должна была заняться служба трудоустройства.

Сначала подразделения службы назывались "Бюро по трудоустройству населения" и имелись лишь в нескольких городах страны. Они занимались тем, что выявляли потребность предприятий в рабочей силе и направляли на них для трудоустройства обратившихся к ним граждан. Работа служб носила информационный характер: направления граждан на предприятия не всегда заканчивались трудоустройством - предприятие не обязано было это делать. Сами предприятия предоставляли в службу не полные сведения о свободных рабочих местах - в основном это были места для работников низшей квалификации с тяжелыми и вредными условиями труда. Поэтому возникла потребность преобразовать службу организованного трудоустройства из информационной в орган распределения трудовых ресурсов. При этом значительно расширились и права, и обязанности службы трудоустройства, а ее подразделения получили название "государственное бюро по трудоустройству и информации населения" (ГБТИН). Однако служба не смогла так организовать свою работу, чтобы и предприятия, и трудящиеся были заинтересованы в ее услугах, чтобы обращение в службу было не фиктивным и принудительным.

10

Следующий шаг на пути преобразования службы трудоустройства - создание на базе существующих ГБТИН центров (бюро) по трудоустройству, переобучению и профориентации граждан. Оно было осуществлено в 1988 году. Центры создавались как хозрасчетные региональные организации, работающие под руководством местных Советов народных депутатов по договорам и в сотрудничестве с предприятиями и учреждениями. Они занимались учетом движения трудоспособного населения, созданием банков данных о потребностях и источниках рабочей силы, информированием населения о вакансиях, проведением работы по трудоустройству незанятого населения, комплектованием необходимыми кадрами предприятий, профориентационной работой и консультацией всех групп населения по подбору и перемене профессии, организации переобучения и повышения квалификации работников. При создании центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения значительно расширились функции и задачи существующей ранее службы трудоустройства. Принципиальное отличие состояло в том, что на смену относительно разрозненным ГБТИН должна были придти общегосударственная система трудоустройства, охватывающая все уровни, начиная от союзного, республиканского, краевого, областного и заканчивая городским. Именно эта общегосударственная система трудоустройства явилась реальным предшественником современной государственной службы занятости населения.

На современном этапе для преодоления упрощенного подхода к решению проблем занятости, осуществления глубокого анализа тенденций на рынке труда, прогноза на будущее, оценке реальных масштабов безработицы и ее социально-политических последствий необходимы новые структуры управления занятостью, отвечающие современным потребностям общества. Их работе и посвящена данная книга.

11


1 См.: Трудовой мир, 1996, № 1, с. 7
1 Трудовой мир. 1995, № 4, с. 11.
Rambler's Top100
Lib4all.Ru © 2010.